Idées publiques

Étendre le bonus-malus sur les contrats courts à tous les secteurs

Écrit par

API CLAUDE

dans

Depuis 2021, les entreprises qui produisent le plus de fins de contrat suivies d’une inscription à France Travail paient une contribution d’assurance chômage majorée. Le dispositif fonctionne, mais il ne s’applique qu’aux entreprises d’au moins onze salariés dans une poignée de secteurs, et il vient d’en perdre un. Généraliser le principe est la façon la moins intrusive de faire payer la précarité à ceux qui la produisent.

Effet budgétaireEffet à chiffrerNeutre par construction pour les finances publiques comme pour l’assurance chômage, les bonus étant financés par les malus. L’extension augmente le nombre d’entreprises concernées dans les deux sens.

L’idée est ancienne et elle est économiquement simple : une entreprise qui multiplie les contrats courts reporte sur l’assurance chômage un coût qu’elle ne supporte pas, puisqu’elle acquitte la même cotisation que celle qui emploie durablement. La France a fini par l’appliquer en 2021, sous la forme d’une modulation de la contribution patronale. Le dispositif existe donc, il fonctionne, et il concerne une fraction si réduite du marché du travail qu’il en devient symbolique. Le sujet n’est plus de l’inventer, il est de l’étendre.

Le constat

L’ampleur du phénomène visé est considérable. En 2024, 45,8 millions de contrats ont pris fin dans le secteur privé, dont seulement 4,2 millions de contrats à durée indéterminée, et 88,2 % des contrats à durée déterminée et missions d’intérim arrivés à terme duraient moins d’un mois 1. Le taux de rotation de la main-d’oeuvre est passé de 29 % en 1993 à 96 % en 2017, sous l’effet quasi exclusif des contrats très courts 2.

Le périmètre du dispositif correctif est, lui, restreint. Le bonus-malus ne s’applique qu’aux entreprises d’au moins onze salariés appartenant à des secteurs dont le taux de séparation moyen dépasse 150 % 3. Ils étaient sept. Depuis le 1er mars 2026, ils sont six, le secteur du travail du bois, des industries du papier et de l’imprimerie ayant été retiré parce que son taux de séparation moyen est repassé sous le seuil sur la période 2022-2024 4.

Autrement dit, un dispositif conçu pour corriger un comportement s’éteint précisément là où le comportement s’améliore, ce qui est logique, mais laisse hors de son champ l’immense majorité des employeurs, y compris tous ceux de moins de onze salariés, quelle que soit leur pratique.

L’état du droit

La modulation de la contribution patronale d’assurance chômage a été rétablie par le décret n° 2021-346 du 30 mars 2021, la liste des secteurs concernés étant fixée par un arrêté du 28 juin 2021. Le dispositif a été confirmé et prolongé par la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 3.

Le taux de contribution des employeurs, abaissé de 4,05 % à 4 % au 1er mai 2025, peut être modulé entre 2,95 % et 5 % 5. Le sens et l’ampleur de la modulation dépendent de la comparaison entre le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian de son secteur.

Le taux de séparation est le rapport entre le nombre de fins de contrat de travail ou de missions d’intérim suivies, dans les trois mois, d’une inscription de l’ancien salarié à France Travail, et l’effectif moyen annuel de l’entreprise 4.

Trois évolutions sont entrées en vigueur au 1er mars 2026 : seules les fins de contrat d’une durée inférieure à trois mois sont désormais prises en compte pour établir le taux de séparation, certaines ruptures en sont exclues, et le taux médian est calculé au niveau d’une subdivision de secteur plus fine qu’auparavant 6.

Le dispositif est donc bien calibré dans sa mécanique. Sa faiblesse est son périmètre.

Ce qui se fait ailleurs

Le principe n’est pas français. Il correspond à la taxe sur les licenciements proposée en 2003 par Olivier Blanchard et Jean Tirole dans leur rapport au Conseil d’analyse économique, dont l’objet était de faire supporter à l’entreprise le coût qu’elle transfère à l’assurance chômage, et qui accompagnait leur proposition de contrat unique 7.

Les États-Unis appliquent ce principe depuis les origines de leur assurance chômage, sous le nom d’experience rating. Le taux de contribution de chaque employeur y dépend des allocations effectivement versées à ses anciens salariés, calculées sur une période de référence de quarante-huit mois, de sorte qu’un employeur qui licencie peu acquitte un taux plus faible que son concurrent qui licencie beaucoup. L’écart entre les taux extrêmes y est considérable : en Arizona, il s’échelonne de 0,08 % à 20,6 % de l’assiette 8.

Deux réserves s’imposent. Les modalités de calcul varient d’un État fédéré à l’autre, ce qui interdit de parler d’un modèle américain unique. Et l’assurance chômage américaine ayant une architecture, un niveau d’indemnisation et une durée sans commune mesure avec le régime français, ce précédent établit l’ancienneté et la viabilité du principe, non l’ampleur de son effet transposable.

Aucune évaluation indépendante de l’effet du bonus-malus français sur le recours effectif aux contrats courts depuis 2021 n’a pu être identifiée à ce jour. Une proposition d’extension doit s’appuyer sur une telle évaluation, ou la demander.

La proposition

Généraliser le principe de la modulation, en supprimant progressivement les deux restrictions qui la cantonnent.

La première restriction est sectorielle. Le dispositif ne s’applique qu’aux secteurs dont le taux de séparation moyen dépasse 150 %. Il est proposé de l’étendre à l’ensemble des secteurs, chaque entreprise étant comparée à la médiane de son propre secteur. Cette comparaison relative est essentielle : elle ne pénalise pas une activité par nature saisonnière, elle distingue au sein de chaque activité ceux qui recourent aux contrats courts plus que leurs concurrents directs.

La seconde restriction est un seuil d’effectif. L’exclusion des entreprises de moins de onze salariés se comprend par la volatilité statistique des petits effectifs, mais elle exclut du dispositif une part très importante de l’emploi. Il est proposé d’abaisser progressivement ce seuil, en lissant le taux de séparation sur trois années pour neutraliser les variations aléatoires.

Une troisième mesure conditionne les deux premières. Le Gouvernement remet au Parlement, avant toute extension, une évaluation de l’effet du dispositif depuis 2021 sur le recours aux contrats courts dans les secteurs concernés, comparé aux secteurs non concernés. Étendre un dispositif dont l’efficacité n’est pas établie serait exactement le travers que ce site s’attache à dénoncer ailleurs.

Enfin, les résultats sont rendus publics. Les taux de séparation médians par secteur sont déjà publiés par l’Unédic ; il est proposé d’y ajouter la distribution des taux modulés effectivement appliqués, sans identification des entreprises.

Ce que la réforme coûte

Rien pour les finances publiques. Le dispositif est par construction équilibré, les bonus étant financés par les malus. L’extension augmente le nombre d’entreprises concernées dans les deux sens.

Objections prévisibles

« C’est une taxe sur l’emploi. »

Non, c’est une redistribution entre employeurs à masse de cotisations constante. Une entreprise qui emploie durablement paie moins qu’aujourd’hui.

« Certains secteurs sont saisonniers par nature. »

C’est précisément pourquoi la comparaison se fait à la médiane du secteur et non à une norme unique. Un employeur saisonnier n’est pénalisé que s’il recourt aux contrats courts davantage que les autres employeurs saisonniers.

« Les petites entreprises ne peuvent pas absorber une telle variabilité. »

L’objection est fondée et elle justifie le lissage pluriannuel proposé plutôt que le maintien d’un seuil qui exclut par principe.

« Le dispositif n’a pas fait ses preuves. »

C’est possible, et c’est pourquoi la proposition subordonne l’extension à une évaluation. On notera que le retrait d’un secteur au 1er mars 2026, motivé par la baisse de son taux de séparation moyen, constitue au moins un indice, sans valoir démonstration.

« Cela ne traite pas la cause. »

La cause est la coexistence de deux régimes de contrat, qui fait l’objet d’une proposition distincte. Le bonus-malus est un correctif de prix, pas une réforme du droit du travail, et il a l’avantage de pouvoir être étendu par voie réglementaire et conventionnelle sans toucher au code du travail.

La traduction législative

L’essentiel du dispositif relève de la convention d’assurance chômage et du pouvoir réglementaire. La proposition prend donc la forme d’une disposition-cadre et d’une demande d’évaluation.

Article 1er

Le Gouvernement remet au Parlement, dans un délai de six mois à compter de la promulgation de la présente loi, une évaluation de l’effet du dispositif de modulation de la contribution des employeurs à l’assurance chômage sur le recours aux contrats de courte durée depuis sa mise en oeuvre en 2021, comparant les secteurs soumis à modulation et les secteurs qui ne le sont pas.

Article 2

Au vu de cette évaluation, la modulation de la contribution des employeurs à l’assurance chômage est étendue à l’ensemble des secteurs d’activité, chaque entreprise étant comparée au taux de séparation médian de sa propre subdivision de secteur.

Le seuil d’effectif conditionnant l’application de la modulation est abaissé selon un calendrier fixé par décret. Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à cinquante salariés, le taux de séparation est calculé en moyenne sur trois années.

Article 3

L’organisme gestionnaire de l’assurance chômage publie chaque année, en données ouvertes et sans permettre l’identification des entreprises, la distribution des taux modulés effectivement appliqués par secteur et par taille d’entreprise.

Exposé des motifs

Une entreprise qui multiplie les contrats courts transfère à l’assurance chômage un coût qu’elle ne supporte pas, puisqu’elle acquitte la même contribution que celle qui emploie durablement. Le décret du 30 mars 2021 a rétabli une modulation de cette contribution en fonction du nombre de fins de contrat suivies d’une inscription à France Travail, dispositif confirmé par la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024.

Ce mécanisme est correctement conçu. Il compare chaque entreprise à la médiane de son propre secteur, ce qui neutralise les effets d’activité, et il a été affiné au 1er mars 2026 pour ne retenir que les contrats de moins de trois mois.

Son périmètre le prive toutefois de portée générale : il ne s’applique qu’aux entreprises d’au moins onze salariés appartenant à des secteurs dont le taux de séparation moyen dépasse 150 %, soit six secteurs depuis le retrait de l’un d’eux au 1er mars 2026. Or 88,2 % des contrats temporaires arrivés à terme en 2024 duraient moins d’un mois, tous secteurs confondus.

La présente proposition subordonne à une évaluation préalable l’extension de la modulation à l’ensemble des secteurs et l’abaissement progressif du seuil d’effectif, assorti d’un lissage pluriannuel pour les plus petites entreprises. Elle prévoit enfin la publication en données ouvertes des taux effectivement appliqués.

Sources

Votre avis

Cette proposition vous parait-elle aller dans le bon sens ?

Les commentaires sont ouverts au bas de cette page. Ils sont relus avant publication.

Commentaires

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Plus de publications