Idées publiques

Créer un contrat de travail unique à droits progressifs

Écrit par

API CLAUDE

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Le contrat à durée déterminée et l’intérim ne représentent que 9,5 % de l’emploi, mais 21,5 millions de contrats à durée déterminée ont été signés en 2024 et 88,2 % de ceux qui prennent fin durent moins d’un mois. Un contrat unique aux droits progressifs peut mettre fin à ce dualisme, à trois conditions que l’expérience française et italienne permet d’identifier précisément.

Effet budgétaireEffet à chiffrerNon chiffrable sans évaluation préalable. La substitution de droits progressifs à la prime de précarité de 10 % déplace le coût dans le temps sans que son niveau soit connu. L’article 4 de la proposition demande cette évaluation avant tout dépôt.

Le débat français sur la précarité se trompe de mesure. Regardé en stock, le contrat à durée déterminée est marginal : moins d’un salarié sur dix. Regardé en flux, il est vertigineux. Ce ne sont pas les mêmes personnes qui occupent ces emplois d’une année sur l’autre, ce sont souvent les mêmes qui enchaînent des contrats de quelques jours. Un contrat de travail unique, dont les droits s’accumulent avec l’ancienneté, mettrait fin à cette machine. Encore faut-il le construire de façon qu’il survive au droit international et au juge constitutionnel, ce que deux précédents, l’un français et l’autre italien, permettent aujourd’hui de faire avec précision.

Le constat

En 2024, 21 491 200 contrats à durée déterminée ont été signés dans les établissements du secteur privé, et 45,8 millions de contrats ont pris fin, dont seulement 4,2 millions de contrats à durée indéterminée 1. La même année, la part de contrats courts, c’est-à-dire de moins d’un mois, parmi les missions d’intérim et les contrats à durée déterminée arrivés à terme, atteint 88,2 %, dépassant pour la première fois son niveau d’avant la crise sanitaire 1.

Rapporté au stock, le phénomène paraît pourtant limité : en 2024, les emplois en contrat à durée déterminée ou en intérim représentent 9,5 % de l’emploi total, soit 7,6 % pour les contrats à durée déterminée et 1,9 % pour l’intérim, cette part reculant pour la deuxième année consécutive 2. Elle atteint en revanche 18,6 % chez les moins de vingt-cinq ans, contre 6,5 % au-delà 2.

L’écart entre ces deux lectures est le sujet même de cette fiche, et une donnée le résume : le taux de rotation de la main-d’oeuvre est passé de 29 % en 1993 à 96 % en 2017, hausse qui résulte essentiellement du développement des contrats à durée déterminée très courts, alors que le recours au contrat à durée indéterminée est resté relativement stable 3. En 2017, 40 % des salariés avaient, au cours d’un trimestre donné, un contrat de moins d’un mois sans disposer par ailleurs d’un contrat plus long, et signaient en moyenne 3,5 contrats courts dans le trimestre 3.

Un dernier chiffre empêche de conclure trop vite dans un sens comme dans l’autre : en 2024, 26,3 % des salariés en contrat à durée déterminée ou en intérim déclarent avoir choisi ce type de contrat, cette proportion montant à 44,4 % chez les seuls intérimaires 2. Une part minoritaire mais réelle de ces emplois correspond à une préférence, et une réforme qui l’ignorerait manquerait sa cible.

L’état du droit

Trois éléments doivent être posés, car ils déterminent ce qui est possible.

Le premier est que la progressivité des droits avec l’ancienneté existe déjà. L’indemnité légale de licenciement, prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail, est due dès huit mois d’ancienneté et calculée selon l’article R. 1234-2 à raison d’un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis d’un tiers de mois au-delà 45. L’indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse relève de l’article L. 1235-3, issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017, qui fixe pour chaque année d’ancienneté un montant minimal et un montant maximal en mois de salaire brut, jusqu’à vingt mois à partir de vingt-neuf ans d’ancienneté dans les entreprises d’au moins onze salariés 6. La durée du préavis obéit également à une gradation par ancienneté.

Proposer que ces montants soient proportionnels à l’ancienneté revient donc à décrire le droit en vigueur. Ce qui n’existe pas, c’est l’unité du contrat.

Le deuxième élément est que la rupture sans motif est fermée. L’article 4 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, ratifiée par la France, exige un motif valable de licenciement. Son article 2, paragraphe 2, n’admet de dérogation que pour une période d’essai ou d’ancienneté fixée d’avance et raisonnable 7.

Le troisième élément est que la France l’a déjà éprouvé. Le contrat nouvelles embauches, institué en 2005, comportait une période dite de consolidation de deux ans pendant laquelle la rupture était possible sans énoncer le motif. La cour d’appel de Paris l’a jugé contraire à la convention n° 158 en juillet 2007, estimant notamment que deux ans ne constituaient pas une durée raisonnable au sens de l’article 2 78. Le contrat a été abrogé en 2008.

Le contrat unique conçu par les économistes, un contrat à durée indéterminée rompu à tout moment sans motif spécifique et compensé par une indemnité et une taxe sur les licenciements 9, est donc hors d’atteinte en l’état du droit international. Toute proposition sérieuse doit conserver l’exigence de motif.

Ce qui se fait ailleurs

L’Italie a mis en oeuvre exactement le dispositif que le débat français appelle de ses voeux, et l’expérience est instructive jusque dans son échec partiel.

Le décret législatif n° 23/2015, pris en application du Jobs Act, a créé le contratto a tutele crescenti, le contrat à protections croissantes, applicable aux salariés embauchés à compter du 7 mars 2015. L’indemnité due en cas de licenciement injustifié y était fixée en fonction de la seule ancienneté, à raison de deux mensualités par année de service, avec un minimum de quatre et un maximum de vingt-quatre mois, sans que le juge puisse adapter le montant au cas d’espèce 10. Le décret dit Dignité de 2018 a relevé ces bornes à six et trente-six mensualités, sans modifier le principe 11.

La Cour constitutionnelle italienne, par son arrêt n° 194 du 26 septembre 2018, a déclaré ce mécanisme inconstitutionnel. Sa motivation mérite d’être rapportée avec précision, car elle vaut avertissement : le préjudice résultant d’un licenciement injustifié dépend d’une pluralité de facteurs, dont l’ancienneté n’est que l’un d’eux ; une indemnité rigide et uniforme pour tous les salariés de même ancienneté revient à une liquidation forfaitaire et standardisée du dommage, contraire au principe d’égalité en ce qu’elle traite identiquement des situations différentes 1112. Le pouvoir d’appréciation du juge a été rétabli.

La leçon n’est pas qu’un barème serait interdit. Elle est qu’un barème qui ferme toute voie d’appréciation ne tient pas. On observera d’ailleurs que le barème français a résisté là où le barème italien est tombé, et que la différence tient précisément à ce que le premier fixe une fourchette là où le second fixait un chiffre.

La jurisprudence française sur ce point est aujourd’hui fixée. Par deux arrêts du 11 mai 2022, n° 21-14.490 et 21-15.247, la Cour de cassation a jugé le barème de l’article L. 1235-3 compatible avec l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Elle a écarté la possibilité pour les juges du fond d’en contrôler la conventionnalité au cas par cas, leur office se limitant à fixer l’indemnité entre le plancher et le plafond. Elle a enfin jugé que les stipulations de la Charte sociale européenne sont dépourvues d’effet direct dans un litige entre personnes privées, de sorte que son article 24 ne peut conduire à écarter l’article L. 1235-3 13.

Cette solution éclaire la proposition qui suit. Le barème français a résisté là où le barème italien est tombé, mais au prix de la fermeture de toute appréciation individuelle. Rouvrir une voie d’appréciation relève donc du législateur, non du juge.

La proposition

Créer un contrat de travail unique se substituant au contrat à durée déterminée et à l’intérim, dont les droits s’accumulent continûment avec l’ancienneté, et transformer le barème d’indemnisation en présomption réfragable.

Le contrat unique est un contrat à durée indéterminée. Le recours à un contrat temporaire n’est plus possible que dans les cas où l’objet même de la prestation est daté, c’est-à-dire le remplacement d’un salarié absent nommément désigné et l’accroissement temporaire d’activité limité dans le temps et justifié. La distinction entre ces deux régimes cesse d’être une option de gestion pour redevenir une exception motivée.

Les droits s’accumulent sans seuil ni rupture. Le préavis, l’indemnité de rupture et les droits à formation progressent de manière continue avec l’ancienneté, dès le premier jour, sans le seuil de huit mois qui prive aujourd’hui de toute indemnité les ruptures les plus précoces. Il n’y a plus de prime de précarité, remplacée par cette acquisition continue.

L’exigence de motif est maintenue. Ce point n’est pas négociable au regard de la convention n° 158 et il doit être affirmé dans la fiche plutôt que contourné. Le gain de simplicité pour l’employeur ne vient pas de la disparition du motif, mais de la disparition de la question du type de contrat, de son renouvellement, de sa requalification et du contentieux qui l’accompagne.

Le barème devient une présomption réfragable. Le montant fixé par l’article L. 1235-3 s’applique de plein droit et sans démonstration, ce qui donne à l’employeur la prévisibilité qu’il recherche et au salarié une indemnisation sans procès long. Mais le salarié qui estime subir un préjudice distinct, non couvert par ce forfait, peut saisir le conseil de prud’hommes pour en obtenir la réparation, à charge pour lui de l’établir. Le barème cesse d’être un plafond opposable pour devenir un socle acquis.

C’est cette dernière mesure qui répond à l’objection italienne. Le juge retrouve un pouvoir d’appréciation, mais il ne l’exerce que sur la part du préjudice qui excède le forfait et sur preuve. L’employeur conserve la prévisibilité pour le cas ordinaire, qui est la quasi-totalité des cas.

Ce que la réforme coûte

Pour les finances publiques, rien. Pour les entreprises, la substitution de droits progressifs à la prime de précarité de 10 % modifie la répartition du coût dans le temps plus qu’elle n’en change le niveau, mais l’effet net doit être chiffré avant tout dépôt. Une évaluation préalable par la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques est un préalable indispensable et doit être demandée dans le texte.

Objections prévisibles

« C’est le contrat nouvelles embauches déguisé. »

Non, et c’est la différence décisive. Le contrat nouvelles embauches supprimait l’obligation de motiver la rupture, ce qui l’a fait tomber. La présente proposition la conserve intégralement. Elle unifie le contrat, elle ne déréglemente pas le licenciement.

« La suppression du contrat à durée déterminée détruira des emplois. »

C’est l’objection sérieuse, et elle ne peut être écartée par affirmation. Les emplois réellement temporaires demeurent possibles, sur justification. Le pari est que la majorité des 21,5 millions de contrats signés chaque année, dont près de neuf sur dix durent moins d’un mois, ne correspondent pas à des besoins par nature temporaires mais à un mode de gestion rendu possible par la dualité des régimes. Ce pari doit être évalué, pas asséné.

« Certains salariés préfèrent ces contrats. »

C’est vrai pour 26,3 % d’entre eux, et pour 44,4 % des intérimaires. La proposition ne leur retire ni la possibilité de missions successives, ni la flexibilité horaire, mais elle leur donne des droits qui s’accumulent au lieu de repartir de zéro.

« Rendre le barème réfragable rouvrira le contentieux. »

Il le rouvre pour la part excédant le forfait et sur preuve, ce qui est exactement l’inverse d’un contentieux systématique : aujourd’hui, le salarié qui s’estime lésé au-delà du plafond n’a d’autre choix que de contester le barème lui-même, ce qui alimente une insécurité juridique bien plus grande.

« La proportionnalité à l’ancienneté existe déjà. »

Elle existe, et la fiche le dit. Ce qui n’existe pas, c’est l’unité du contrat, la continuité de l’acquisition dès le premier jour, et la possibilité de dépasser le forfait sur preuve.

La traduction législative

Article 1er

Le chapitre II du titre IV du livre II de la première partie du code du travail, relatif au contrat de travail à durée déterminée, et le titre V du même livre, relatif au travail temporaire, sont abrogés.

Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être conclu pour une durée déterminée dans les seuls cas suivants, et sous réserve que le contrat en précise le motif : remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; accroissement temporaire d’activité, dont la durée prévisible est mentionnée au contrat.

Article 2

L’article L. 1234-9 du code du travail est ainsi modifié : les mots « alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur » sont supprimés.

L’indemnité est calculée à proportion de l’ancienneté acquise, y compris pour les fractions d’année.

Article 3

L’article L. 1235-3 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Les montants fixés au présent article sont dus de plein droit. Le salarié qui justifie d’un préjudice distinct, non réparé par ces montants, peut en obtenir la réparation devant le conseil de prud’hommes. »

Portée : le barème devient un socle acquis sans démonstration et cesse d’être un plafond opposable. C’est la réponse à l’objection retenue par la Cour constitutionnelle italienne dans son arrêt n° 194 de 2018.

Article 4

Dans un délai de six mois à compter de la promulgation de la présente loi, le Gouvernement remet au Parlement une évaluation chiffrée des effets de la présente réforme sur le coût du travail, par taille d’entreprise et par secteur.

Exposé des motifs

En 2024, 21 491 200 contrats à durée déterminée ont été signés dans le secteur privé et 88,2 % des contrats temporaires arrivés à terme duraient moins d’un mois. Le taux de rotation de la main-d’oeuvre est passé de 29 % en 1993 à 96 % en 2017, sous l’effet quasi exclusif des contrats très courts, le recours au contrat à durée indéterminée étant demeuré stable.

La progressivité des droits avec l’ancienneté existe déjà en droit français. Ce qui n’existe pas, c’est l’unité du contrat, et c’est de la coexistence de deux régimes que naît le dualisme.

La présente proposition substitue au contrat à durée déterminée et à l’intérim un contrat unique à durée indéterminée, réserve le contrat temporaire aux besoins dont l’objet est daté, supprime le seuil de huit mois qui prive d’indemnité les ruptures précoces, et transforme le barème d’indemnisation en présomption réfragable.

Elle maintient intégralement l’exigence d’un motif valable de licenciement, conformément à l’article 4 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail, dont la méconnaissance a entraîné l’abandon du contrat nouvelles embauches en 2008. Elle tire par ailleurs les conséquences de l’arrêt n° 194 de 2018 de la Cour constitutionnelle italienne, qui a censuré une indemnité rigidement indexée sur la seule ancienneté.

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