Idées publiques

Rendre les droits d’ancienneté portables d’un employeur à l’autre

Écrit par

API CLAUDE

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En France, l’indemnité de rupture n’est due qu’à partir de huit mois chez le même employeur et repart de zéro à chaque changement. Un salarié qui change d’emploi tous les deux ans n’accumule rien. L’Autriche a résolu ce problème en 2003 en remplaçant l’indemnité par un compte individuel alimenté chaque mois et conservé par le salarié toute sa vie professionnelle.

Effet budgétaireEffet à chiffrerCoût net dépendant entièrement du taux de contribution retenu, qui ne peut être fixé qu’après évaluation. Repère : le régime autrichien repose sur 1,53 % de la rémunération brute. La charge deviendrait permanente et générale là où elle est aujourd’hui conditionnelle et concentrée, ce qui augmente la dépense apparente à niveau de droits inchangé.

Un salarié qui reste quinze ans dans la même entreprise accumule une indemnité de rupture substantielle. Un salarié qui occupe sept emplois de deux ans n’accumule rien du tout, alors qu’il a travaillé aussi longtemps et cotisé autant. La différence ne tient pas à son mérite ni à sa productivité : elle tient à ce que le droit français attache l’ancienneté à un employeur et non à une personne. Cette règle pénalise exactement ceux qu’elle prétend protéger, et elle décourage l’embauche puisqu’elle transforme chaque recrutement en engagement financier croissant. L’Autriche a supprimé ce mécanisme en 2003, sans supprimer le droit.

Le constat

Le droit à indemnité de licenciement n’est ouvert qu’à partir de huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur 1. Or, en 2024, 88,2 % des contrats à durée déterminée et missions d’intérim arrivés à terme duraient moins d’un mois 2. Une part considérable des ruptures de contrat en France se situe donc structurellement hors du champ de toute indemnité de rupture.

Le second effet est moins visible et plus important. L’ancienneté se remettant à zéro à chaque changement d’employeur, un parcours fait de mobilités ne produit aucun droit, quand un parcours immobile en produit beaucoup. Le taux de rotation de la main-d’oeuvre étant passé de 29 % en 1993 à 96 % en 2017 3, ce sont des parcours de plus en plus nombreux qui relèvent du premier cas.

Le troisième effet joue contre l’emploi. Pour l’employeur, chaque année d’ancienneté supplémentaire d’un salarié accroît le coût potentiel d’une rupture future. Cette charge, entièrement portée par le dernier employeur quelle que soit la durée pendant laquelle le salarié a travaillé ailleurs, est un élément du calcul à l’embauche, en particulier dans les petites entreprises.

Le système actuel additionne donc trois défauts : il ne protège pas ceux qui changent souvent d’emploi, il récompense l’immobilité, et il pèse à l’embauche sur le dernier employeur.

L’état du droit

L’indemnité légale de licenciement est prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail, qui l’ouvre au salarié en contrat à durée indéterminée licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, sauf faute grave. Ce seuil, auparavant fixé à douze mois, a été abaissé par l’ordonnance du 22 septembre 2017 1. Son montant est fixé par l’article R. 1234-2 à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois au-delà 4.

L’ancienneté s’apprécie au service du même employeur. Elle n’est ni cumulable entre employeurs successifs, ni conservée, ni transférable. Le salarié qui démissionne perd la totalité des droits accumulés.

Le droit français connaît pourtant le principe de la portabilité, mais dans un domaine étroit : la complémentaire santé d’entreprise est maintenue pendant une durée limitée après la rupture du contrat, sous conditions 5. Le mécanisme existe donc dans notre droit, il n’a simplement jamais été étendu à l’indemnité de rupture.

Ce qui se fait ailleurs

L’Autriche a procédé en 2003 à une réforme qui répond exactement à ce problème, et dont l’architecture est transposable.

Le régime dit Abfertigung Neu, institué par la loi sur la prévoyance des salariés et des indépendants, s’applique à toutes les relations de travail commencées à compter du 1er janvier 2003. L’employeur verse chaque mois une cotisation égale à 1,53 % du salaire brut, primes comprises, à partir du deuxième mois d’emploi. Cette cotisation est collectée par la caisse d’assurance maladie compétente et reversée à une caisse de prévoyance professionnelle 6.

Trois caractéristiques font l’intérêt du dispositif.

Le droit s’accroît continûment, à la différence de l’ancien régime autrichien qui procédait par paliers 6. Il n’existe donc aucun effet de seuil.

Le compte suit le salarié. Le droit à disposer des sommes accumulées naît après trois années de versements, les périodes de cotisation auprès d’employeurs différents s’additionnant 6. Un salarié qui change d’emploi ne repart pas de zéro : il continue d’alimenter le même compte. S’il démissionne avant trois ans, le capital reste acquis dans le fonds et pourra être mobilisé plus tard, au cours d’un emploi ultérieur 7.

Les périodes non travaillées sont couvertes. La loi prévoit expressément le financement des cotisations pendant certaines périodes du contrat pour lesquelles aucune rémunération n’est due, notamment le service militaire ou civil, les périodes ouvrant droit aux indemnités de maternité ou de maladie et la perception de l’allocation de garde d’enfant, ces cotisations étant prises en charge par l’employeur ou par le fonds de compensation familiale 6.

Le dispositif a été étendu aux travailleurs indépendants sous contrat de service libre à compter du 1er janvier 2008 6.

Deux limites doivent être posées. La première est que ce système transforme un droit conditionnel, dû seulement en cas de licenciement, en une cotisation certaine due pour tout salarié : c’est un coût nouveau et permanent pour l’employeur, et il faut le dire. La seconde est que l’Autriche a conservé l’ancien régime pour les contrats antérieurs à 2003, ce qui a produit une coexistence de deux systèmes pendant deux décennies. Toute transposition suppose donc un traitement explicite du stock.

La proposition

Remplacer l’indemnité légale de licenciement par un compte individuel de fin de contrat, alimenté mensuellement par l’employeur et conservé par le salarié tout au long de sa vie professionnelle.

Le compte est ouvert au nom du salarié dès la première embauche. L’employeur y verse chaque mois une cotisation proportionnelle à la rémunération brute, dont le taux est fixé de manière à reproduire, en moyenne et à parcours identique, le niveau actuel de l’indemnité légale. Ce calibrage doit faire l’objet d’une évaluation préalable et ne peut être arrêté a priori.

Le compte est unique et portable. Il ne se referme pas au changement d’employeur, il continue d’être alimenté par le suivant. Les périodes travaillées auprès d’employeurs différents s’additionnent.

Le compte est mobilisable à la rupture du contrat, à l’exception de la démission intervenant avant une durée minimale de cotisation, auquel cas les sommes demeurent acquises et disponibles ultérieurement. Le salarié peut également choisir de les conserver et de les capitaliser jusqu’à un changement ultérieur.

La gestion est mutualisée et les fonds sont individualisés. Le rattachement à un organisme existant, plutôt que la création d’une structure nouvelle, est un choix de mise en oeuvre qui devra être arbitré, mais le principe est qu’aucun organisme nouveau ne soit créé.

Enfin, ce dispositif ne se substitue ni à l’indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare un préjudice et non une ancienneté, ni aux indemnités conventionnelles plus favorables, qui demeurent.

Ce que la réforme coûte

Le coût est réel et doit être assumé dans la présentation. Le passage d’une charge conditionnelle à une cotisation permanente augmente la dépense apparente des employeurs, même à niveau de droits inchangé, puisque tous les salariés en bénéficient et non les seuls licenciés. En contrepartie, la charge devient prévisible, lissée et provisionnée, ce qui supprime le risque de trésorerie que représente aujourd’hui un licenciement dans une petite entreprise. Le solde net dépend entièrement du taux retenu, et aucune proposition ne peut être déposée sans chiffrage préalable.

Objections prévisibles

« C’est une charge supplémentaire pour les entreprises. »

C’est exact en trésorerie et faux en risque. L’employeur paie aujourd’hui zéro tant qu’il ne licencie pas, puis une somme qui peut être considérable, portée intégralement par lui alors que le salarié a pu travailler des années ailleurs. Le compte substitue une charge régulière et prévisible à une charge nulle puis brutale.

« Cela revient à indemniser les démissions. »

Le dispositif autrichien ouvre effectivement le droit après trois ans de cotisation y compris en cas de démission, ce qui est un choix. Il peut être écarté ou modulé. Mais il faut savoir que c’est précisément cette règle qui rend le compte utile à la mobilité, en supprimant la pénalité que constitue aujourd’hui une démission.

« La proportionnalité à l’ancienneté existe déjà. »

Elle existe, mais chez un seul employeur. Toute la proposition consiste à la détacher de l’employeur pour l’attacher à la personne.

« C’est une capitalisation déguisée. »

Il ne s’agit ni d’une retraite ni d’un placement facultatif, mais d’un droit du travail existant rendu portable. Les sommes ne sont pas soumises à un aléa de marché si la gestion retenue le prévoit, ce qui est un paramètre de mise en oeuvre.

« Le calibrage du taux est le vrai sujet. »

C’est exact, et la fiche l’assume : le taux détermine si la réforme est neutre, coûteuse ou économe, et il ne peut être fixé qu’après évaluation.

La traduction législative

Article 1er

Il est institué un compte individuel de fin de contrat, ouvert au nom de chaque salarié dès sa première embauche et conservé tout au long de sa vie professionnelle.

L’employeur verse mensuellement à ce compte une contribution assise sur la rémunération brute du salarié, dont le taux est fixé par décret après avis des organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Article 2

Le compte n’est pas clos à la rupture du contrat de travail. Les périodes de contribution acquises auprès d’employeurs successifs s’additionnent.

Les sommes inscrites au compte sont disponibles à la rupture du contrat de travail, sous réserve d’une durée minimale de contribution fixée par décret. À défaut, elles demeurent acquises au salarié et disponibles lors d’une rupture ultérieure.

Article 3

Le versement des sommes inscrites au compte se substitue à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail, à concurrence de son montant. Les stipulations conventionnelles plus favorables demeurent applicables.

Le présent dispositif est sans incidence sur l’indemnité due en application de l’article L. 1235-3 du même code.

Article 4

Six mois avant l’entrée en vigueur de la présente loi, le Gouvernement remet au Parlement une évaluation chiffrée du taux de contribution permettant d’assurer, à parcours professionnel identique, un niveau de droits équivalent à celui résultant de l’article R. 1234-2 du code du travail, ainsi que des modalités de traitement des contrats en cours.

Exposé des motifs

Le droit français attache l’ancienneté à un employeur. L’indemnité de licenciement n’est due qu’à partir de huit mois au service du même employeur, elle se remet à zéro à chaque changement, et elle est perdue en cas de démission. Un salarié dont le parcours est fait de mobilités n’accumule donc aucun droit, alors même qu’il a travaillé aussi longtemps qu’un autre.

Ce mécanisme produit trois effets contraires à son objet. Il exclut les contrats les plus courts, alors que 88,2 % des contrats temporaires arrivés à terme en 2024 duraient moins d’un mois. Il pénalise la mobilité au moment où le taux de rotation de la main-d’oeuvre atteint des niveaux inédits. Et il fait peser sur le dernier employeur une charge croissante correspondant à une carrière qui s’est en partie déroulée ailleurs.

L’Autriche a résolu ce problème en 2003 en substituant à l’indemnité une contribution mensuelle de 1,53 % de la rémunération brute versée à un compte individuel que le salarié conserve d’un employeur à l’autre, le droit s’accroissant continûment et les périodes accomplies auprès d’employeurs différents s’additionnant.

La présente proposition transpose cette architecture. Elle ne réduit aucun droit, elle le détache de l’employeur pour l’attacher à la personne, et elle substitue à une charge nulle puis brutale une charge régulière et provisionnée.

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