Idées publiques

Rendre les droits d’ancienneté portables d’un employeur à l’autre

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En France, l’indemnité de rupture n’est due qu’à partir de huit mois chez le même employeur et repart de zéro à chaque changement. Un salarié qui change d’emploi tous les deux ans n’accumule rien. L’Autriche a remplacé en 2003 l’indemnité par un compte individuel alimenté chaque mois, qui suit le salarié toute sa vie professionnelle ; l’Italie verse depuis longtemps un droit acquis quelle que soit la cause de la rupture. Cette fiche propose un compte de fin de contrat portable, à capital garanti et à frais plafonnés.

Effet budgétaireEffet à chiffrerDépense nouvelle pour les employeurs, dépendant du taux retenu. Repères : l’indemnité légale française, un quart de mois par année, équivaut à 2,08 % du salaire annuel par année d’ancienneté (calcul du site) ; le régime autrichien repose sur 1,53 % de la rémunération brute, le régime italien sur 6,91 %. La charge deviendrait permanente et générale là où elle est aujourd’hui conditionnelle et concentrée sur les seuls licenciements. Aucun effet sur les finances publiques identifié.

Un salarié qui reste quinze ans dans la même entreprise accumule une indemnité de rupture substantielle. Un salarié qui occupe sept emplois de deux ans n’accumule rien, alors qu’il a travaillé aussi longtemps. La différence ne tient ni à son mérite ni à sa productivité : le droit français attache l’ancienneté à un employeur et non à une personne. L’Autriche a supprimé ce mécanisme en 2003, sans supprimer le droit.

Le constat

Un droit hors d’atteinte des parcours courts. L’indemnité de licenciement n’est ouverte qu’à partir de huit mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur 1. Or, en 2024, 88,2 % des missions d’intérim et des contrats à durée déterminée arrivés à terme étaient des contrats d’au plus 31 jours 2.

Une prime à l’immobilité. L’ancienneté repart de zéro à chaque changement d’employeur, et la démission fait tout perdre. Le taux de rotation de la main-d’œuvre est passé de 29 % en 1993 à 96 % en 2017 3 : les parcours faits de mobilités sont devenus la règle. Le succès de la rupture conventionnelle, 538 400 en 2024 4, tient pour partie à cela : c’est le seul moyen de partir sans tout abandonner, et le législateur en a relevé le coût pour l’employeur en portant la contribution patronale de 30 % à 40 % au 1er janvier 2026 5.

Un frein à l’embauche. Chaque année d’ancienneté accroît le coût d’une rupture future, entièrement porté par le dernier employeur, quelle que soit la durée travaillée ailleurs. Dans une petite entreprise, un licenciement est un risque de trésorerie.

L’état du droit

L’article L. 1234-9 du code du travail ouvre l’indemnité au salarié en contrat à durée indéterminée licencié après huit mois d’ancienneté, sauf faute grave ; le seuil, de douze mois auparavant, a été abaissé par l’ordonnance du 22 septembre 2017 1. L’article R. 1234-2 en fixe le montant à un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis un tiers au-delà 6. Un quart de mois par an représente 2,08 % du salaire annuel par année d’ancienneté : c’est le repère pour tout calibrage.

L’ancienneté n’est ni cumulable entre employeurs, ni conservée, ni transférable. Le droit français connaît pourtant des droits attachés à la personne : le compte personnel de formation suit le salarié d’un emploi à l’autre et il est géré par la Caisse des dépôts et consignations 7. Le mécanisme existe, il n’a jamais été étendu à l’indemnité de rupture.

Ce qui se fait ailleurs

L’Autriche : le sac à dos. Pour toute relation de travail commencée depuis le 1er janvier 2003, l’employeur verse chaque mois 1,53 % du salaire brut, primes comprises, à partir du deuxième mois. La cotisation est collectée par l’assurance maladie et reversée à une caisse de prévoyance professionnelle. Le droit s’accroît continûment, sans palier, et les périodes accomplies chez des employeurs différents s’additionnent. Le versement est ouvert après trois années de cotisation en cas de licenciement, de rupture d’un commun accord, de fin de contrat à durée déterminée ou de départ justifié du salarié. Il ne l’est pas en cas de démission, de licenciement pour faute ou avant trois ans : dans ces cas, le capital « n’expire pas » et reste investi, disponible à une rupture ultérieure ou à la retraite. À la sortie, le salarié choisit entre le versement, le maintien dans la caisse, le transfert à la caisse du nouvel employeur ou vers un régime de pension. Les périodes non rémunérées, maternité, maladie, service civil, sont couvertes. Le dispositif a été étendu aux travailleurs indépendants en 2008 8.

Son bilan est contrasté. Les caisses géraient 19,3 milliards d’euros début 2024 9. Mais le rendement annualisé de 2004 à 2024 est de 2,24 %, pour une inflation moyenne de 2,55 %, selon une étude syndicale, les frais étant prélevés avant placement 10. Le droit est portable, il s’est érodé.

L’Italie : un droit acquis quelle que soit la cause. Le code civil italien dispose que le salarié a droit à un traitement de fin de rapport « dans tous les cas de cessation » du contrat, démission comprise. Il est égal, pour chaque année, au salaire annuel divisé par 13,5, soit 6,91 %, et peut depuis 2007 être versé à un fonds de pension 11.

Ce qui est repris de l’Autriche est l’architecture : cotisation mensuelle, compte unique, addition des périodes. Ce qui en est corrigé est la gestion : capital garanti et frais plafonnés. L’Italie montre qu’un droit de fin de contrat peut être dû indépendamment de la cause de la rupture ; la présente proposition retient la voie autrichienne, plus prudente, où la démission conserve le capital sans le verser.

La proposition

Remplacer l’indemnité légale de licenciement par un compte individuel de fin de contrat, alimenté chaque mois par l’employeur et conservé par le salarié toute sa vie professionnelle.

Un compte unique et portable, ouvert dès la première embauche, alimenté par chaque employeur successif. Les périodes s’additionnent.

Un taux calibré après évaluation, de manière à reproduire en moyenne le niveau actuel de l’indemnité légale. Les repères sont connus : 2,08 % pour l’équivalent strict d’un quart de mois par an, 1,53 % en Autriche.

Des sommes disponibles à la rupture, sauf démission avant une durée minimale de cotisation, auquel cas elles restent acquises et disponibles plus tard, comme en Autriche.

Trois garde-fous tirés du bilan autrichien : le capital versé est garanti ; les frais de gestion sont plafonnés par décret ; la gestion est confiée à un organisme existant, la Caisse des dépôts, qui tient déjà le compte personnel de formation. Aucun organisme n’est créé.

Ce qui ne change pas : l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare un préjudice et non une ancienneté, et les indemnités conventionnelles plus favorables.

Ce que la réforme coûte

Le passage d’une charge conditionnelle à une cotisation permanente augmente la dépense apparente des employeurs, même à droits inchangés, puisque tous les salariés en bénéficient et non les seuls licenciés. En contrepartie, la charge devient prévisible, lissée et provisionnée. Le solde dépend du taux, qui ne peut être arrêté qu’après évaluation.

Objections prévisibles

« C’est une charge supplémentaire pour les entreprises. »

C’est exact en trésorerie et faux en risque. L’employeur paie aujourd’hui zéro tant qu’il ne licencie pas, puis une somme qui peut être considérable, portée par lui seul alors que le salarié a pu travailler des années ailleurs. Le compte substitue une charge régulière à une charge nulle puis brutale.

« Cela revient à indemniser les démissions. »

Non. Comme en Autriche, la démission ne déclenche aucun versement : elle conserve le capital, qui sera disponible à une rupture ultérieure. Ce qui disparaît est la pénalité qui fait aujourd’hui tout perdre au salarié qui part, et qui nourrit le recours à la rupture conventionnelle.

« Les caisses autrichiennes ont rapporté moins que l’inflation. »

C’est exact, et c’est pourquoi la proposition ne reprend pas la gestion autrichienne : capital garanti, frais plafonnés, organisme public existant.

La traduction législative

Exposé des motifs

Le droit français attache l’ancienneté à un employeur. L’indemnité de licenciement n’est due qu’à partir de huit mois au service du même employeur, repart de zéro à chaque changement et disparaît en cas de démission. Il exclut les contrats courts, alors que 88,2 % des contrats temporaires arrivés à terme en 2024 duraient au plus 31 jours ; il pénalise la mobilité ; il fait peser sur le dernier employeur une charge correspondant à une carrière en partie accomplie ailleurs.

L’Autriche a substitué à l’indemnité, en 2003, une contribution mensuelle de 1,53 % versée à un compte que le salarié conserve d’un employeur à l’autre. La présente proposition transpose cette architecture en corrigeant ce que vingt ans d’expérience autrichienne ont montré : un capital garanti, des frais plafonnés et une gestion confiée à la Caisse des dépôts. Elle ne réduit aucun droit : elle le détache de l’employeur pour l’attacher à la personne.

Article 1er

Il est institué un compte individuel de fin de contrat, ouvert au nom de chaque salarié dès sa première embauche et conservé tout au long de sa vie professionnelle.

L’employeur verse mensuellement à ce compte une contribution assise sur la rémunération brute du salarié, dont le taux est fixé par décret après avis des organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Article 2

Le compte n’est pas clos à la rupture du contrat de travail. Les périodes de contribution acquises auprès d’employeurs successifs s’additionnent.

Les sommes inscrites au compte sont disponibles à la rupture du contrat de travail, à l’exception de la démission et sous réserve d’une durée minimale de contribution fixée par décret. À défaut, elles demeurent acquises au salarié et disponibles lors d’une rupture ultérieure ou de la liquidation de sa retraite.

Article 3

Le compte est géré par la Caisse des dépôts et consignations. Les sommes versées sont garanties en capital. Les frais de gestion sont plafonnés par décret.

Article 4

Le versement des sommes inscrites au compte se substitue à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail, à concurrence de son montant. Les stipulations conventionnelles plus favorables demeurent applicables. Le présent dispositif est sans incidence sur l’indemnité due en application de l’article L. 1235-3 du même code.

Article 5

Le compte s’applique aux contrats de travail conclus à compter d’une date fixée par la loi. Pour les contrats en cours à cette date, l’ancienneté acquise demeure régie par l’article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction antérieure, l’employeur et le salarié pouvant convenir de convertir les droits correspondants en un versement initial au compte, selon un barème fixé par décret.

Portée : c’est la leçon du précédent autrichien, qui a maintenu l’ancien régime pour les contrats antérieurs à 2003 tout en ouvrant un basculement négocié.

Article 6

Six mois avant l’entrée en vigueur de la présente loi, le Gouvernement remet au Parlement une évaluation chiffrée du taux de contribution permettant d’assurer, à parcours professionnel identique, un niveau de droits équivalent à celui résultant de l’article R. 1234-2 du code du travail.

Sources

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