À la fin de tout contrat, l’employeur doit remettre un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation destinée à France Travail. Il transmet par ailleurs, dans les cinq jours ouvrés qui suivent, un signalement en déclaration sociale nominative qui porte toutes les mentions du certificat. France Travail génère déjà l’attestation à partir de ce signalement. Il peut générer le certificat, et l’employeur en être déchargé comme il l’est déjà lorsqu’il utilise le titre emploi service entreprise.
Quand un contrat de travail prend fin, l’employeur doit remettre trois documents au salarié. Il en transmet pourtant le contenu à l’administration, dans les cinq jours ouvrés qui suivent, par une déclaration électronique obligatoire. France Travail utilise cette déclaration pour fabriquer l’un des trois documents, qu’il renvoie à l’employeur pour que celui-ci l’imprime, le signe et le remette. Le deuxième document ne contient rien d’autre que des informations figurant dans la même déclaration. Il pourrait être produit de la même façon, et l’employeur en être déchargé. Ce n’est pas une hypothèse : c’est déjà le cas pour les employeurs qui utilisent le dispositif simplifié réservé aux petites structures.
Le constat
En 2024, 45,8 millions de contrats ont pris fin dans les établissements du secteur privé, dont 4,2 millions de contrats à durée indéterminée 1. Chacune de ces fins de contrat a donné lieu à trois documents obligatoires.
Le premier est le certificat de travail. Le deuxième est le reçu pour solde de tout compte. Le troisième est l’attestation destinée à France Travail 23.
Or le contenu du certificat de travail est fixé de manière limitative, et chacune de ses mentions figure déjà dans la déclaration que l’employeur a transmise. C’est ce décalage, entre une information déjà détenue par l’administration et un document que l’employeur doit néanmoins établir, qui fait l’objet de cette fiche.
L’état du droit
L’article L. 1234-19 du code du travail impose à l’employeur de délivrer un certificat de travail à l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture. L’article D. 1234-6 en fixe le contenu de façon exclusive : la date d’entrée du salarié et celle de sa sortie, la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus 24. S’y ajoute la mention du maintien temporaire et gratuit des garanties de santé et de prévoyance, prévue à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale 45.
Le reçu pour solde de tout compte, prévu à l’article L. 1234-20 du même code, inventorie les sommes versées lors de la rupture. Il est remis en deux exemplaires et peut être dénoncé dans un délai de six mois à compter de sa signature 36.
L’attestation destinée à France Travail, prévue à l’article R. 1234-9, permet au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance chômage 3.
C’est sur cette troisième obligation que le droit a déjà évolué, et c’est ce précédent qui fonde la proposition. Le signalement de fin de contrat de travail unique, prévu par un arrêté du 14 juin 2011, est transmis en déclaration sociale nominative dans les cinq jours ouvrés suivant la fin du contrat 7. Mis en production en février 2021, il est depuis le 1er janvier 2022 le seul mode de signalement accepté, les autres étant rejetés 8. Il porte l’identité de l’employeur et du salarié, les dates de début et de fin du contrat, sa nature, le motif détaillé de la rupture, les rémunérations des douze derniers mois, les indemnités versées et les modalités de maintien des garanties de prévoyance et de mutuelle 9.
France Travail établit à partir de ce signalement une attestation rematérialisée, que l’employeur télécharge sur son tableau de bord et remet au salarié 7. L’administration fabrique donc déjà un des trois documents.
Enfin, une exception existante mérite d’être relevée, car elle constitue le précédent décisif : l’employeur qui utilise le titre emploi service entreprise n’a pas d’obligation de remettre un certificat de travail 10. Le principe selon lequel l’organisme qui détient la donnée produit le document et décharge l’employeur est donc déjà en vigueur en droit français, mais réservé aux employeurs ayant opté pour un dispositif simplifié.
Ce qui se fait ailleurs
La comparaison pertinente est ici interne plutôt qu’internationale, et elle a été exposée ci-dessus : le titre emploi service entreprise dispense déjà certains employeurs du certificat de travail, et le signalement de fin de contrat produit déjà l’attestation destinée à France Travail. La proposition ne fait que généraliser deux mécanismes existants.
Une doctrine européenne encadre cette démarche, sans qu’un exemple étranger précis ait pu être identifié. Le <strong>principe dit « une seule fois »</strong>, retenu par l’Union européenne en matière d’administration électronique, veut qu’un citoyen ou une entreprise ne transmette une information donnée à l’administration qu’une seule fois, à charge pour les organismes de se la communiquer entre eux. L’Estonie en constitue la mise en œuvre de référence 11.
Aucun pays appliquant ce principe à ce cas précis n’a toutefois pu être identifié. La proposition ne s’appuie donc sur aucun précédent étranger documenté, mais sur deux mécanismes déjà en vigueur en droit français, exposés ci-dessus.
La proposition
Faire du signalement de fin de contrat le seul acte à la charge de l’employeur, et transformer l’attestation remise au salarié en état de ses droits.
La première mesure décharge l’employeur. Le signalement transmis en déclaration sociale nominative vaut délivrance du certificat de travail. France Travail établit ce certificat à partir du signalement et des déclarations mensuelles antérieures, qui portent les emplois successivement occupés, et le met à disposition dans les mêmes conditions que l’attestation actuelle. L’employeur demeure responsable de l’exactitude des données qu’il a déclarées, puisque c’est lui qui les a déclarées.
La deuxième mesure transforme ce que reçoit le salarié. Il ne reçoit plus une pièce servant au seul calcul de son allocation, mais un état de ses droits ouverts par la fin du contrat : droit à l’allocation d’assurance chômage, maintien temporaire et gratuit des garanties de santé et de prévoyance avec l’organisme à contacter, et droits acquis au titre de la formation. Ces informations figurent déjà dans le signalement ou sont accessibles aux organismes destinataires.
La troisième mesure est ce qui reste. Le reçu pour solde de tout compte demeure à la charge de l’employeur : il inventorie des sommes que l’administration ne connaît pas toutes au moment de la rupture, et il ouvre au salarié un droit de contestation qui suppose un document signé. On passe donc de trois documents à un seul.
La quatrième mesure rend l’ensemble évaluable : publication annuelle du nombre de salariés éligibles au maintien des garanties de santé et de prévoyance et du nombre de bénéficiaires effectifs. Ce chiffre n’existe pas aujourd’hui, alors qu’il mesure exactement l’effet attendu de la réforme.
Ce que la réforme coûte
Un développement informatique sur une chaîne existante, la production automatisée d’un document à partir du signalement étant déjà en service pour l’attestation. Aucune donnée nouvelle n’est collectée, aucun organisme n’est créé. L’allègement pour les employeurs porte sur un document par fin de contrat, sur un volume de 45,8 millions de fins de contrat en 2024, mais le coût unitaire de production n’étant pas public, l’économie ne peut être chiffrée.
Objections prévisibles
« Le certificat de travail sert au salarié à prouver son expérience auprès d’un futur employeur. »
Il continuera d’exister et sera même plus fiable, puisqu’il sera établi à partir des déclarations sociales plutôt que ressaisi. Le salarié y gagne un document qu’il ne risque plus de ne pas recevoir, alors que la non-remise donne aujourd’hui lieu à un contentieux prud’homal régulier.
« L’employeur doit rester responsable du contenu. »
Il le reste intégralement. La proposition ne déplace pas la responsabilité déclarative, elle supprime une ressaisie. Un document établi à partir de la déclaration de l’employeur engage l’employeur.
« Les mentions facultatives disparaîtront. »
La formule de dispense d’engagement et les appréciations favorables que certains employeurs ajoutent ne sont pas des mentions légales, l’article D. 1234-6 fixant un contenu exclusif. Rien n’empêche un employeur de remettre en outre une lettre de recommandation, qui n’a jamais eu de valeur réglementaire.
« Le salarié sans accès numérique sera pénalisé. »
Le document demeure remis sur support papier à sa demande, selon les mêmes modalités que l’attestation actuelle, dont la version rematérialisée est aujourd’hui imprimée et remise par l’employeur.
« Le maintien des garanties relève de l’organisme assureur, pas de France Travail. »
C’est exact, et c’est pourquoi l’état des droits informe et renvoie vers l’organisme compétent sans se substituer à lui. La mention du maintien figure d’ailleurs déjà, aujourd’hui, dans le certificat de travail et dans le signalement.
« C’est une charge de plus pour l’administration. »
Elle produit déjà l’attestation à partir du même signalement. Le coût marginal d’un second document issu des mêmes données est faible, et il est supporté une fois par l’administration au lieu de l’être 45,8 millions de fois par les employeurs.
La traduction législative
Article 1er
L’article L. 1234-19 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« L’obligation prévue au premier alinéa est réputée satisfaite par la transmission du signalement de fin de contrat de travail mentionné à l’article L. 133-5-3 du code de la sécurité sociale. L’opérateur France Travail établit le certificat à partir des données ainsi déclarées et le met à la disposition de l’employeur et du salarié.
« L’employeur demeure responsable de l’exactitude des données qu’il a déclarées. »
Portée : la référence à l’article support du signalement en déclaration sociale nominative devra être vérifiée avant dépôt.
Article 2
Lors de la fin du contrat de travail, le salarié reçoit un état des droits que cette fin de contrat lui ouvre, comportant notamment les droits à l’allocation d’assurance, le maintien des garanties mentionnées à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale et les organismes à contacter, ainsi que les droits acquis au titre de la formation professionnelle.
Article 3
Un décret en Conseil d’État, pris après avis motivé et publié de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, détermine les modalités d’application des articles 1er et 2, les organismes autorisés à y participer et la nature des informations échangées.
Article 4
Le Gouvernement publie chaque année le nombre d’anciens salariés éligibles au maintien des garanties mentionnées à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale et le nombre de bénéficiaires effectifs de ce maintien.
Exposé des motifs
À l’expiration de tout contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation destinée à France Travail. En 2024, 45,8 millions de contrats ont pris fin dans le secteur privé.
L’employeur transmet pourtant, dans les cinq jours ouvrés suivant la fin du contrat, un signalement en déclaration sociale nominative comportant l’identité des parties, les dates de début et de fin du contrat, sa nature, le motif de la rupture, les rémunérations des douze derniers mois et les modalités de maintien des garanties de prévoyance et de santé. France Travail établit déjà, à partir de ce signalement, l’attestation destinée à l’assurance chômage.
Or le contenu du certificat de travail, fixé de manière exclusive par l’article D. 1234-6 du code du travail, ne comporte aucune mention absente de ce signalement. Le droit connaît d’ailleurs déjà le principe proposé : l’employeur qui recourt au titre emploi service entreprise est dispensé de délivrer un certificat de travail.
La présente proposition généralise cette dispense, transforme la pièce remise au salarié en un état de ses droits plutôt qu’en une attestation servant au seul calcul de son allocation, et laisse à la charge de l’employeur le seul reçu pour solde de tout compte, que l’administration ne peut établir.
Elle ne collecte aucune donnée nouvelle et ne crée aucun organisme.
Sources
- 1. INSEE et DARES, « Embauches et fins de contrat dans le secteur privé », données 2024. https://www.insee.fr/fr/statistiques/8376832?sommaire=8376908 ↩
- 2. Code du travail, articles L. 1234-19 et D. 1234-6, sur l’obligation de délivrer un certificat de travail et sur son contenu exclusif. https://travail-industrie.com/code-du-travail/l1234-19 ↩
- 3. Présentation des trois documents obligatoires de fin de contrat et de leurs fondements. https://www.defendstesdroits.fr/blog-posts/fin-de-contrat-quels-documents-lemployeur-doit-remettre-au-salarie ↩
- 4. Code du travail, article D. 1234-6, texte de l’article et mentions obligatoires, y compris le maintien de la mutuelle et de la prévoyance. https://www.legisocial.fr/paie/depart-retraite/solde-de-tout-compte-retraite.html ↩
- 5. Sur la mention du maintien temporaire et gratuit de la mutuelle et de la prévoyance au titre de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. https://www.saisirprudhommes.com/fiches-prudhommes/le-certificat-de-travail-les-mentions-obligatoires ↩
- 6. Sur le reçu pour solde de tout compte, sa remise en deux exemplaires et le délai de dénonciation de six mois. https://lereperejuridique.com/documents-de-fin-de-contrat-obligations/ ↩
- 7. Unédic, sur le signalement de fin de contrat de travail unique, l’arrêté du 14 juin 2011, le délai de cinq jours ouvrés et l’attestation employeur rematérialisée générée par France Travail. https://www.unedic.org/l-assurance-chomage-et-vous/employeur-du-secteur-prive/mes-demarches/je-me-separe-d-un-salarie-quelles-sont-mes-obligations-d-employeur ↩
- 8. Net-entreprises, portail officiel des déclarations sociales, page relative à l’attestation employeur destinée à France Travail : depuis le 1er janvier 2022, le signalement de fin de contrat de travail unique transmis en déclaration sociale nominative est la seule modalité déclarative acceptée, l’assurance chômage délivrant en retour l’attestation employeur rematérialisée. https://www.net-entreprises.fr/declaration/attestation-employeur/ ↩
- 9. Net-entreprises, guide pratique « De la DSN à l’attestation employeur », établissant la correspondance entre les données du signalement de fin de contrat de travail unique et les rubriques de l’attestation. France Travail, page relative à l’attestation employeur, employant le terme de signalement de fin de contrat de travail unique. https://www.net-entreprises.fr/media/documentation/correspondances-dsn-ae.pdf – https://www.francetravail.fr/employeur/vos-declarations-et-cotisations/la-fin-de-vos-contrats-de-travai/lattestation-employeur-destinee.html ↩
- 10. Service Public, fiche relative au certificat de travail, précisant que l’employeur utilisant le titre emploi service entreprise n’a pas d’obligation de le remettre. https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F87 ↩
- 11. Principe « une seule fois » retenu par l’Union européenne en matière d’administration électronique, et sa mise en œuvre estonienne. https://en.wikipedia.org/wiki/Once-only_principle – Ash Center, Harvard Kennedy School, « Deploying the Once-Only Policy ». https://ash.harvard.edu/wp-content/uploads/2024/02/deploying-once-only-policy.pdf ↩
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